L’employeur et le salarié peuvent-ils refuser le télétravail ?

La pandémie actuelle du Coronavirus a mis en avant un concept de travail déjà existant dans le code de travail, mais auparavant peu connu. On parle ici de télétravail, un mode d’organisation différent qui permet aux salariés de ne pas effectuer leurs tâches dans le local de l’entreprise. Aujourd’hui, ce concept devient un sujet incontournable. Voyons les principales modalités à connaître pour la mise en place du télétravail.

En quoi consiste le télétravail ?

Le télétravail est une forme d’organisation de travail dans lequel un travail normalement exécutable dans les locaux de l’entreprise est exécuté en dehors par les salariés. Cela s’effectue de façon volontaire et grâce à l’utilisation des technologies de l’information et de la communication. Le télétravail doit résulter d’un accord entre l’employeur et le salarié, en se basant sur :

• Un accord collectif,
• Une charte élaborée par l’employeur tenant compte de l’avis du comité social et économique en l’absence d’accord collectif ;
• Un simple accord individuel entre le salarié et l’employeur à défaut de charte. 

La deuxième condition pour que le télétravail puisse être mis en place est la compatibilité du métier. Il est en effet possible qu’une activité professionnelle en particulier empêche la mise en œuvre de cette forme d’organisation. Tels sont les cas par exemple des guichets des services publics, des usines, des bâtiments et travaux publics. Ces postes nécessitent que le salarié doive se déplacer afin de pouvoir effectuer ses tâches. Il est important de ne pas confondre le télétravail au travail à domicile qui est doté d’un statut à part entière.

L’employeur peut-il refuser d’accorder le télétravail ?

En temps normal, toutes demandes de télétravail doivent être validées par l’employeur. À défaut de pouvoir imposer le télétravail, le salarié peut le demander. L’employeur n’est cependant pas tenu de toujours accepter la demande. Il est en droit de refuser, à condition toutefois de motiver son refus. La motivation est d’autant plus importante si le salarié qui a fait la demande occupe un poste éligible au télétravail, dans les conditions prévues par l’accord collectif ou la charte. Il en est de même lorsque la demande émane d’un travailleur souffrant de handicap ou d’un proche aidant. 

Refus basé sur des éléments objectifs

Lorsque l’employeur refuse d’accorder le télétravail, les critères de sélection reposent obligatoirement sur des éléments objectifs. Les motifs doivent être justifiés par les conditions particulières d’exercice du travail qui en est lié. Cette objectivité est obligatoire en se basant sur le principe d’égalité de traitement. La réfutation ne peut donc en aucun cas se faire sur la base d’un motif discriminatoire, par exemple la situation de famille du salarié. Si l’employeur refuse d’accorder le télétravail alors que l’employé remplit tous les critères posés par l’accord ou la charte, et que ses collègues en bénéficient, il peut invoquer une inégalité de traitement. 

Le salarié peut-il refuser le télétravail ?

Lorsque le salarié travaille déjà au sein de l’entreprise, il peut arriver que l’employeur lui propose un passage en télétravail. Il ne peut toutefois pas l’y contraindre, l’accord du salarié étant obligatoire. Tout comme l’employeur peut refuser d’accorder le télétravail, le salarié peut aussi décliner la proposition de son supérieur, en dehors de circonstances exceptionnelles. Le salarié est en droit de refuser car ce recours engendrerait une modification du contrat. En tout cas, le refus par le salarié d’accepter le poste de télétravailleur ne constitue en aucun cas un motif de rupture du contrat de travail. 

Le télétravail pendant la période de coronavirus

Le principe selon lequel l’accord du salarié est obligatoire devant une décision de mise en télétravail est aménagé face à des circonstances exceptionnelles. Un risque épidémique justifie ce recours même sans l’accord du salarié, et sans formalisme particulier. Tel est le cas de l’actuelle pandémie de coronavirus. 

Est-ce obligatoire ?

Relevons qu’il existe trois cas de salariés, à savoir

• Ceux qui peuvent effectuer toutes leurs tâches en télétravail ;
• Ceux qui ne peuvent effectuer qu’une seule partie du travail et télétravail ;
• Ceux qui ne peuvent pas travailler à distance.

Dans ce sens, l’État ne peut pas à proprement parler contraindre toutes les entreprises à avoir recours au télétravail. Il peut cependant recommander la mise en place de cette forme d’organisation dans la mesure du possible. L’obligation n’étant pas explicite, on pourrait donc parler de recours « quasi obligatoire » au télétravail. 

L’employeur et le salarié peuvent-ils refuser ?

Dans le contexte exceptionnel lié à la pandémie de coronavirus, le salarié ne peut pas refuser le télétravail et l’employeur n’a pas besoin d’obtenir son accord. Celui-ci sera considéré comme étant un aménagement du poste de travail rendu nécessaire afin d’assurer la continuité de l’activité de l’entreprise. Mais cet aménagement vise également à garantir la protection des salariés. D’un autre côté, l’employeur qui refuserait d’accorder le télétravail en période de Covid-19 peut être poursuivi pour manquement à son obligation de sécurité. Si ce manquement est établi, les salariés peuvent prétendre à des dommages-intérêts. 

Il est toutefois à relever que certaines activités professionnelles ne peuvent pas être exercées à distance. Pour les salariés pouvant effectuer l’ensemble de leurs tâches à distance, le temps de travail effectué en télétravail est porté à 100%. Dans les cas contraires, l’organisation du travail doit permettre de réduire au maximum les déplacements entre le domicile et le travail. Le temps de présence à l’entreprise doit être aménagé pour l’exécution de tâches non réalisables en télétravail. Les employeurs vont fixer toutes les règles applicables. 

Autres circonstances exceptionnelles

Au-delà de l’épidémie de Covid-19, l’employeur peut toujours imposer le recours immédiat au télétravail, face à toute urgence, situation exceptionnelle et force majeure qui l’impose. Dans de telles situations, le télétravail devient une obligation dès lors que les activités de l’entreprise le permettent. L’employeur peut décider unilatéralement et sans accord du salarié. Toutefois, il est tenu de les informer par tout moyen et, en respectant dans la mesure du possible un délai de prévenance suffisant. L’information peut notamment comprendre la période prévue ou prévisible de télétravail, l’organisation des conditions de travail et du temps de travail, ainsi que les modalités de pris en charge des frais professionnels.